尽管女性在商界已打下了一片天地，但在高层职位中，女性所占的比例仍然显著低于男性。不公平的是，女性接受过与男性相等的教育、掌握相同的技能并满足相同的资格要求，那么到底是哪里出了错呢？

贝恩公司与领英联合发布的最新报告《指明方向：帮助女性攀登事业最高峰》显示，尽管男性或女性职业生涯登顶路线并无太大差异，但无论是在工作还是家庭中，女性都面临着与男性不同的外部因素。因此，女性面临更加艰难的职业生涯发展路径，也需要保持更多的活力与毅力。

女性在管理这类差异方面所付出的时间和精力会侵蚀其远大目标并削弱她们继续在领导轨线上寻求发展的信心，进而迫使很多女性最终重新评估自身的职业发展目标。然而，一线经理对于女性是一股积极、影响很大的力量，在培养女性成为领导者方面起着举足轻重的作用。

Q1：男性与女性在职业生涯中是如何逐步产生差异的？

职业生涯伊始，很多女性和男性的目标都是跻身高层领导行列，但即便在初期阶段，女性也面临着更具挑战性的路径。男性一般都能够展望到更加清晰、有例可循的发展路径。我们一直以来都在怀疑，而且如今有数据也表明无意识偏见等外部因素意味着，女性的职场经历绝对与男性不同。对于为何女性通常在攀登事业最高峰的旅程中泄劲放弃，由此加强了性别差距，原因越来越清晰。"

职业生涯中期阶段，女性与男性在做到高管职位的目标和信心方面的差距开始加大，这是女性通常决定是继续寻求走领导路线还是选择退出的关键时点。尽管在这个时间点上，无论对于男性还是女性，他们的目标和信心都处于最低位（这种现象体现出人们在职业生涯进步过程中出现的自然选择过程），但数据显示男性有目标和信心做到高层领导职位的比例都高于女性。因为男性的世界通常都是坦途一片，所以他们不需要那么多的毅力，而且他们也更愿意承担职业生涯风险。

Q2：女性攀登事业高峰面临什么障碍？

1、文化规范和偏见（包括有意识和无意识的偏见）

偏见会直接影响一个人的职业生涯路径，例如关乎谁最适合承接富有挑战性项目的决策。它还会体现为比较微妙的表现形式，例如在绩效评估中给出质疑女性职业承诺的评价，或者为女性分配其主要责任范围以外的额外行政工作。

2、家庭中所处情形

在家庭中，女性也需要应对更多与其男性同行不同的情形。处于职业生涯中期阶段的女性拥有一位同样在寻求竞争同等激烈的职业生涯发展的配偶或伴侣的可能性，比同处于职业发展中期阶段的男性要高出61%。贝恩-领英研究也表明，处于职业生涯中期阶段、家中有子女的女性作为父母中主要照护者的可能性是男性的6倍多。尽管男性也面临工作、生活融合问题，但通常在家中所处的情形要较女性有所不同。

值得高兴的是，成功的女性证明跻身C级高管行列所面临的障碍并非是不可逾越的。贝恩以往开展过关于性别差异的调查，结果表明"会议室"（conference room）阶段是员工培养成为高层领导的技能和思维方式的形成期。研究发现，在这些年里，一线经理扮演着关键性角色。

Q3：一线经理如何培养女性领导者？

报告还指出，一线经理不仅必须注重培养女性技能，而且还要关注如何支撑其目标和信心：

基于调查结果，我们确定了一线经理可以采取的四项具体措施：

告诉你团队中的杰出女性她们在公司内可以晋升到领导职位，并用实际行动为其提供支持。处于职业生涯中期阶段的女性大多没有信心：根据调查，女性质疑自己是否与同级别和同等资历的其他人有相同晋升机会的可能性比其他人高41%。一线行动包括日常教练辅导和支持（而不仅仅是指导）高潜力女性。

塑众多成功模式，即便并非适用于其本人。向女性展示攀登事业最高峰的路线不止一条，清晰指出并非只有一种成功原型。一线行动包括表彰多元化领导榜样，公开讨论自己的发展路径（以及其他领导的路径），包括高低起伏阶段。

让每日互动成为定期计划内评审的重点。通过公开、定期的反馈，提高女性的日常目标和信心水平。一线行动包括通过频繁的走廊碰头会或在会议期间每天强化目标。

支持完整的人，而非工作机器。在工作和家中的不同情形意味着女性对工作、生活融合压力的看法会有别于其男性同行，即便二者均重视该问题。一线行动包括：针对职业重点以及他们如何个人的生活重点相契合展开开放、坦诚的讨论，同时在此类对话之后采取后续行动。

促进性别平等并非易事，这需要企业的真正投入以及有能力影响变革的各位经理的真诚奉献。我们已经亲眼见证，当这方面工作得到重视之后，一些有才干的女性会从挣扎着求生存走向真正的繁荣发展，而这对于公司和其他人而言都能实现双赢。